Capture

Ekim ayından itibaren blogda düzenli olarak güncel İK araştırmalarından dikkatimi çekenlerin kısa özetlerini kendi yorumlarımla paylaşmaya karar verdim.Araştırma sekmesini de bu amaçla açtım ; geçmiş yazılarımdan araştırma başlığına girenleri de bu sekme altında görüntüleyebiliyor olacaksınız.

Yapılandırılmış paylaşımlarımın ilkine Michael Page grubun yaptığı İnsana öncelik vermek – İK büyüme ve dönüşüm planlarının ön saflarında nasıl yer alıyor? isimli araştırma ile başlıyorum.Michael Page´in Global İK Araştırması, 65 ülkedeki İK liderleriyle 2015 yılının ilk aylarında gerçekleştirilen ,2.572 kuruma ilişkin bilgiler içeren ve İK manzarası hakkında sağlam temelli gözlemler yapmamıza imkan veren bir anket.Anket yedi bölgeyi içeriyor Kıta Avrupası, Birleşik Krallık ve İrlanda, Kuzey Amerika, Latin Amerika,Asya Pasifik, Afrika ve Orta Doğu. Özellikle diğer ülkelerdeki trendleri ve uygulamaları görmenin sadece Türkiye perspektifinden bakmayı bırakıp global İK yı anlamak ve yorumlamak adına önem teşkil ettiğini düşünüyorum. Görevim nedeni ile bende farklı ülkeler ile yakın çalıştığımdan bu araştırmayı oldukça yararlı bulduğumu da eklemem gerekir.

Çalışma, aşağıda belirtilenler hakkında temel bilgiler toplamak üzere tasarlanmış:

  • İK yöneticisi/lideri rolünün kapsamı
  • İK’nın temel öncelikleri
  • İK’nın kurum içindeki konumu
  • Gelecekteki değişiklikler
  • İstihdam planları
  • Stratejik İK girişimleri

Araştırma, İK’nın temel önceliklerini tespit etmeye odaklanmakta ve yeni stratejik rolü üzerinde durmaktadır.Raporda, İK’nın gelişim ve evrimi ile kurumların İK performansını ölçme kabiliyeti göz önüne alınmaktadır. İK’nın yetenek savaşında rekabet etmeye hazır olup olmadığı ciddi biçimde değerlendirilmektedir.

  • Etkileyici bir şekilde, İK liderlerinin %80’i yetenek yönetimi gibi stratejik açıdan önemli sorumluluklar üstlenmektedir.
  • İK liderleri için mütemadiyen önde gelen üç öncelik: yetenek yönetimi ile eğitim ve geliştirme konuları ilk sırayı paylaşırken (%33), yetenek alımı/istihdamı çok yakın bir oranla ikinci sırada geliyor (%32).
  • İK liderlerinin yalnızca %4’ü çeşitlilik ve kapsayıcılığa odaklanıyor.
  • Çalışan performansı en yaygın ölçülen İK KPI’ıdır (%72), onu ikinci sırada personel değişim oranı takip etmektedir.(%67).
  • İK ekibinin büyüklüğü, ileri düzeydeki KPI’ları izleme sıklığında önemli rol oynamaktadır.
  • En yaygın kadın çalışan dostu önlem esnek çalışmadır (%39).
  • Şirketlerin %39’unun (tüm sektörlerde bu oran %26’dır) işgücünü artırmayı planladığı teknoloji alanında bir yetenek savaşı yaşanıyor.
  • Kurumların %70’inde İK personel sayılarının aynı kalması, %12’sinde azalma olması öngörülüyor.
  • Çalışanların elde tutulmasını öncelik olarak belirleyen kurumların dörtte biri personel değişim oranlarını izlememektedir.
  • Kurumların üçte birinden daha azında yazılı bir esnek çalışma politikası bulunmaktadır.

İK, büyümenin anahtarı haline gelmekte ve hem operasyonel hem stratejik iş ortağı olma yolundaki gelişimine devam etmelidir. En azından bazı bölgelerde,ekonomik çöküş neticesinde çalışanların işten çıkarılması ve maliyetlerde kesintiye gidilmesi gibi zor İK görevleri, artık İK’yı daha fazla stratejik girişimde bulunmaktan alıkoymayabilir. Aynı zamanda yeniden İK verilerine ve performansı yönetmek üzere temel performans göstergelerine (KPI’lar) odaklanıldığı da görülüyor.

Pek çok bölgedeki güçlü istihdam beklentileri ekonomik büyümede yeni bir aşamaya işaret ediyor. Özellikle Almanya, Birleşik Krallık ve İrlanda gibi ülkelerden gelen iyimser rakamlar, işgücünün artırılmasına yönelik gelecek planları hakkında olumlu mesajlar veriyor.Bunun neticesinde, yetenekli kişilerin istihdamı, geliştirilmesi ve yönetimi konularındaki yoğunlaşmanın gösterdiği gibi İK büyümekte ve etkisi artmaktadır.Çalışanların elde tutulması ve işveren markalaşması aynı ölçüde önemli olacaktır.

1990’ların sonlarındaki teknoloji hamlesinin yol açtığı talepteki ilk tırmanışın ardından, bunun uzun süredir beklenmekte olan İkinci Yetenek Savaşının başlangıcı olduğu yönünde açık işaretler bulunmaktadır.Teknoloji ve ilgili diğer sektörler bu yeni yetenek savaşının ön saflarında olmakla birlikte, çok geçmeden diğer sektörlerin de bu yolu izleyeceği öngörülmektedir.

İK birbirinden farklı bu karmaşık zorluklara hazır mı?

Gelecek on iki ay içinde işgücü sayılarında bir artış öngörmelerine rağmen, kurumlar özellikle kaynak sayıları bakımından İK ekiplerinde kayda değer bir büyüme gerçekleştirmeyi planlamıyor. Bu tespit, İK profesyonellerinin, çalışanlarının büyüyen bir işgücü ile başa çıkmasına yardım etmeye hazır olup olmadığı konusunda bariz soruları gündeme getiriyor.

İK, işin gerektirdiği büyüme hızının üstesinden gelebilecek mi?

Bu konu, öngörülebilir gelecekteki temel zorluklardan birini teşkil ediyor.Dünya genelindeki İK liderlerinden elde ettiğimiz öngörüler doğrultusunda, İK fonksiyonunun radikal bir değişimden geçmekte olduğunu görüyoruz. Önceden idari bir görev olarak değerlendirilirken, artık İK istihdama ve yetenek gelişimi gibi stratejik başlıklara daha fazla odaklanmaktadır.Dünya genelindeki İK liderlerinin yanıtları, işle daha uyumlu ve kurumların çalışanlarına verdiği değer arttıkça yeteneklerin kazanılması, işe alınması, geliştirilmesi ve elde tutulmasında stratejik bir ortak haline gelen gelişen bir İK fonksiyonunu işaret etmektedir.

İK hızlı bir şekilde stratejik bir ortağa dönüşüyor

Michael Page’in bu çalışması, İK’nın kendisini, kurumların yetenek ihtiyacını karşılayacak ve değişimin öncüsü olacak şekilde, diğer bir deyişle,kurumun ve çalışanlarının yönlendirilmesine destek olan stratejik bir iş ortağı olarak çalışacak şekilde konumlaması gerektiğini göstermektedir.İK, özellikle yetenek istihdamı ve yetenek yönetimi gibi önemli konularda gücünü göstermektedir.Bununla birlikte, özellikle karar alımına yönelik somut bir zemin oluşturması amacıyla ve çeşitlilik ve kapsayıcılıkla ilgili İK KPI’larının ölçülmesi bakımından iyileştirmeye açık alanlar da mevcuttur.

İK iş ortağı haline gelmek için uzun bir yol kat etti, ancak…

  • İK birimi, genellikle bir sonraki yetenek savaşı için gereken donanıma sahip değildir.
  • Anket bulguları, iş ihtiyaçlarının analizinde ve KPI takibinde tutarsız bir yaklaşım uygulandığını göstermiştir.

Ezgi

Yazar

Yorum Yaz