“En büyük değerimiz insan kaynağımızdır” diyen bir CEO bu sözünde ne kadar samimidir? Fast Company dergisinde yer alan makaleye göre bunun cevabı İK’ya biçilen rolün ne kadar stratejik olduğunda saklı… 

Kabul edelim ki, pek çok şirkette stratejik iş planları kararlarının alındığı toplantı odalarına İK yöneticilerinin çağırıldığı pek söylenemez. Onlar, liderlikten veya stratejiden ziyade daha çok pratik hedefler söz konusu olduğunda davet edilirler. Rolleri çoğunlukla ikincildir ve ne zaman bir kriz patlasa onların kapısı çalınır. 

ABD’de yayınlanan Fast Company dergisi “İK departmanlarından neden nefret ederiz” başlığıyla şirket kültürü içerisinde insan kaynaklarının konumunu sorguluyor. Ve analize bu tespitlerle başlıyor… Dergide geniş bir şekilde yer alan makalede şu görüşlere yer veriliyor:

Neden performans değerlendirme sistemleri gereksiz ve zaman katili olarak görülür? Neden İK departmanı mali işler bölümünün bir uşağı gibi görülürken çalışanların yan faydalarında kesinti yapılacağı ya da ücretlerde tırtıklamaya gideleceği zaman İK’cılara birer dahi muamelesi yapılır? Şirket içerisinde İK departmanlarının birer üvey evlat muamelesi gördüğü bir sır değil.

İnsan kaynakları departmanlarının sevildiği şirketler pek azdır. Onlar daha çok gereklilikleri şart olan kötücül bir odak veya yaratıcılığa direnç gösteren, yapısal değişiklikleri reddeden ve mantığı tartışılır olan kuralların sorgulanmaksızın uygulanması için bürokratik bir aparat görevini yerine getiren birimler olarak görülürler. Kaldı ki, pek çok İK departmanının hayata geçirdiği uygulamalara bakıldığında bu yargıları haklı gösterecek ipuçları vardır.

Bunların yanı sıra yeni gelişen rekabet ortamının yarattığı ihtiyaçlar göz önüne alındığında İK departmanlarının sebebi mevcudiyeti daha da tartışılır bir hal alıyor. Çünkü şirketler, eskiden İK’nın görevi olarak algılanan ücretlendirme, bordrolama, emeklilik vs işleri artık daha düşük maliyet nedeniyle outsourcing yoluyla yürütebiliyorlar. Entelektüel emeğin kıymet kazandığı ekonomilerde ise insan kaynağı değerini yükseltme gibi stratejik bir rol üstlenebilecek İK’cıların bunun için uygun olmadığı görüşü hakim.

Peki neden?

Kutudaki en keskin çivi

Dünyanın her yerinde en iyi okullarından mezun, en iyi beyinler arasında insan kaynakları departmanı bir kariyer hedefi olarak genellikle yer almaz. Örneğin ABD’nin en iyi iş idaresi okullarından biri olarak gösterilen Michigan Ross School of Business’tan mezun gençler arasında sadece yüzde 1.2’lik bir kesim İK’yı kariyer başlangıcı ve hedefi olarak işaretlemiş. Aynı okuldan bir profesörün dile getirdiği gibi, “En iyiler ve en zekiler İK’yı seçmezler.” Bu bağlamda, İK profesyonellerinin iş dünyasının gereklerine ve ihtiyaçlarına ilgili ve bu yönde bir donanıma sahip olmadıkları da bir başka dille getirilen tespit.

Uzmanlara göre İK profesyonellerinin “Biz neyi iyi yapıyoruz, neyi yapamıyoruz?” ve daha da önemlisi “Kendi alanımızda müşteri ve rekabet adına gerçekçi bir değer üretiyor muyuz?” diye düşünmelerinin zamanı geldi. 

Değer yerine verimlilik

İK’cılar değer yerine verimlilik peşinde koşuyor. Çünkü bunun ölçümü daha kolay. Michigan Üniversitesi’nden Profesör Dave Ulrich, “Çalışanların eğitim için haftada 40 saatlerini ayırdıklarını anlatarak övünen İK profesyonellerine ‘aktivitelerinizden değil bunun karşılığında ne kazandığınızdan bahsedin’ demek isabetli bir soru olur” diyor. Ulrich, “Bunun üzerine bir değer eklediğiniz sürece verimlisiniz” demektir diyor ve “Neyi ne kadar yaptığınızı değil, yaptıklarınızdan elde ettiğiniz kazanımları ölçtüğünüz sürece değer üretirsiniz. Çalışanlar ve üretim hattındaki yöneticilerle ilgili ne yaptığınız değil, yatırımcılar ve müşteriler için de ne yarattığınız herkesi daha fazla ilgilendiriyor” diye ekliyor

İK sizin için çalışmaz

Her yıl büyük bir şevkle yürütülen performans değerlendirme sistemlerinin ne işe yaradığı konusunda bir fikriniz var mı? Pek çoğunuz için bu sorunun cevabı: Hayır. Genel algılamaya göre ‘şirketler çoğu zaman kendilerini çalışanlarına karşı korumak için’ bu tür uygulamalara girişiyor. Kendisiyle çalışan arasına bir yazılı doküman koymuş olmak ve bir mesele olduğunda “Bunu belgelemiştim” diyebilmek nedeniyle onca bürokratik yükün altına giriliyor. Hükümetlerin iş güvencesi ve çalışan hakları konusunda getirdiği komplike ve ağır yaptırımlar İK’nın şirketler nezdinde öneminin ne anlama geldiğini daha da belirginleştiriyor. İK’dan tipik beklenti ise aslında heterojen ve çok komplike olan iş gücünü standardize etmek ve tek düzeleştirmek. Burada da kurumun sahip olduğu değerlerin korunması ön plana çıkıyor. 

İK’nın koltuğu nerede?

Diğer bir deyişle uzun dönemli değer üretme; kısa dönemli maliyet etkinliğine kurban gidiyor. Çok basit bir test: Şirketinizde genel müdüre bağlı İK müdürü kime rapor veriyor? Eğer cevabınız mali işler müdürü ise bu yanlış bir model. Çünkü mali işler parayı organizasyon dışına çıkarmakla ilgiliyken, İK departmanı yatırımları içerde tutmakla ilgilidir.

Eğer İK müdürünüz CEO’ya rapor veriyorsa “İnsan kaynağı en önemli değerimizdir” diyen şirketiniz bu işi gerçekten ciddiye alıyor demektir. Kendi çalışanlarını geliştirmeyi gerçekten düşünen ve onlara gerçekten değer veren bir şirkette İK yöneticisinin sandalyesi toplantı odalarında CEO’nun yanındadır.”

Dertliyim sanmayın sevgili okurlar ama bu yazıyı ilk okuduğumda ne kadar doğru diye düşünmüştüm..Biraz gerçek biraz yalan biraz hayalgücü biraz sitem..Neden biz İK cılar sevilmez zaman zaman ? 

http://www.isteinsan.com.tr/iste_ik/ikcilar_neden_sevilmez.html

 

Yazar

Yorum Yaz