Home / Genel / Roller Değişti : Şimdi Değerlendirme Sırası Adaylarda

Roller Değişti : Şimdi Değerlendirme Sırası Adaylarda

Capture

Bundan yaklaşık 10 yıl önce üniversiteden yeni mezun olmuş ve iş arayış sürecine girmiş taze bir aday olarak o görüşme senin bu sınav benim savrulup duruyordum. O dönemlerde bankaların MT sınavları pek bir popülerdi. İşte o bankalardan biri hala hatırladığım çok farklı bir uygulama yapmıştı. Grup mülakatından çıkan adayların doldurması için görüşme odasının dışına anketler koymuşlardı.Kısa bir değerlendirme anketi ile yaşa süreci,İK yı  değerlendirmemiz isteniyordu. Düşünün 10 yıl öncesi için devrim yaratan farklı bir uygulama. Gel zaman git zaman bende İK dünyasına adım atıp daha detaylı öğrenince aslında bunun çok bilinmeyen ve yaygın olmayan bir uygulama olduğunun farkına vardım.

Şirketler için bu belki de hala yenilikçi bir uygulama ve her şirket bunu ne yazık ki henüz uygulayamıyor/uygulamak istemiyor.Ben bu durumu farkındalık seviyelerine bağlıyorum.Belki süreçlerin şeffaf olmaması,belki alacakları kötü yorumlardan endişe etme hali şirketin kendisinin bu değerlendirmeyi yapmasına engel oluyor ancak büyük bir gerçek var ki artık hizmet, ürün değil her alanda deneyim konuşur olduk. Müşteri deneyimi ile başlayan trend çalışan deneyimi ile devam ederken karşımıza bir de henüz çalışan olmayan ama gelecekte çalışan olma potansiyeli olan kişilere yani adaylara yaşatılan deneyimle devam ediyor. İşveren marka stratejileri bu deneyimi kapsayacak şekilde genişletiliyor. Teknolojinin gelişmesi ile adaylar şirketleri çeşitlli internet sitelerinde değerlendiriyor,yorum yapıyor ve hatta eleştirebiliyor.Bu geri bildirimleri ciddiye alan şirketler kendilerini adapte ediyor,değiştiriyor,yeniliyor,süreçlerini yeniden gözden geçiriyor.Artık İK geri dönüş yapmadı,geri bildirim vermedi devri kapanıyor çünkü bunlar zaten olması gerekenler.

Şimdi İK özellikle işe alım/yetenek kazanımı ekipleri adaya yaşattığı deneyimle sınanıyor.Artık adayı şirketin seçtiği devir kapanıyor adayın şirketleri değerlendirip seçtiği , süreçlerde söz sahibi olmak istediği,anlık geribildirimle işleyen bir düzen geliyor.Bir de olaya diğer taraftan bakalım yani İK cı gözlüklerimizi takalım.Hadi diyelim adayların bizi değerlendirdiği anket sistemini uygulamaya aldık.Yapmış olmak için mi yapılmalı elbette hayır.İK kendi algısını aday gözünden görebilmeli olumsuz yorumlara sinirlenip küsmek yerine nasıl daha fazla gelişebiliriz neleri değiştirmeliyiz bakış açısına kavuşmalı ki uygulama hak ettiği yeri bulabilsin.Burda lafım işe alım yapan arkadaşlara işin büyük kısmı onlarda elbette.Şirketi en iyi şekilde temsil etmeleri gerektiği gerçeği ise yadsınamaz.Hadi itiraf edelim mutlaka herkesin kötü bir işe alım süreci deneyimi yaşamışlığı vardır bu bir İK cı bile olsa değişmez hatta o zaman daha da durum sinir bozucu hale gelir.İşe alım yaptığım dönemlerde benimsediğim yaklaşım çok basitti ben bir görüşmede ne yaşamak istiyorsam adaya da en azından onu yaşatmam gerekiyor.

Adayların süreç sonunca şirketi değerlendirdiği anket sistemi yurtdışında bir hayli yaygın.Bildiğim bir kaç Türk şirketi de bunu daha yapılandırılmış bir şekilde uyguluyor.2012 yılından beri yapılan En İyi Aday Tecrübesi Anketi’nde görüşmeye gelen adayların başından sonuna görüşme süreçlerinden duydukları memnuniyet değerlendiriliyor. Anketin amacı diğer firmaların süreçlerini geliştirmelerinde yol gösterici olmak ve bu süreci iyi yürüten firmaların uygulamalarını paylaşmak.

Sözüm odur ki yeni ve dönüşüm geçiren bir devirdeyiz ve İK olarak bu dönüşüme adapte olup ilerlemeyi bilmek gerekiyor.Bu da elbette öncelikle zihniyet dönüşümü ile gerçekleşecek.

Ezgi

Check Also

Capture

Yakam Beyaz Beynim Ayaz

Ben iş yeri mizahı seviyorum.Plaza hayatı-dili, karşılaşılan türlü yönetici tipleri ve tabi herkesin hakkında mutlaka …

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir